Планированием преемственности сегодня занимаются 61% компаний: 26% работодателей уже давно заняты этим вопросом, а 35% только начали развивать работу с преемниками. У 25% организаций пока нет системы планирования преемственности, но они уже задумываются о ее необходимости, пишут аналитики Antal Russia.
Планирование преемственности — это процесс выявления и развития сотрудников, обладающих высоким потенциалом, для занятия ключевых руководящих и экспертных позиций в компании. Часто вместо планирования преемственности компании оперируют понятием кадрового резерва, однако эти понятия не идентичны. Кадровый резерв является одним из инструментов для решения задач планирования преемственности, так как именно он является базой для поиска и развития будущих лидеров компании.
При появлении вакансии 69% работодателей отдают приоритет внутренним кандидатам, причем в компаниях с развитой системой планирования преемственности сотрудники в приоритете перед внешними кандидатами еще чаще — в 84% случаев.
«Плюсы планирования преемственности и развития сотрудников внутри компании очевидны. Помимо экономии средств и времени на подборе и адаптации нового персонала, работа с внутренними кандидатами обеспечивает стабильное обеспечение компании человеческими ресурсами, сохранение опыта и знаний и мотивирует сотрудников, наглядно показывая возможности карьерного роста», — отметила Екатерина Третьякова, менеджер Antal Russia.
Чаще всего компании предпочитают заполнять внутренними кандидатами позиции, связанные с основным бизнесом компании, в которых важно понимание специфики внутренних процессов и адаптация внешних кандидатов занимает много времени. Например, для компаний, предоставляющих услуги в области ИТ, это менеджеры по продажам, хорошо знающие специфику продукта, для логистических компаний это менеджеры по продажам и перевозкам.
На внешний рынок работодатели предпочтут обратиться, если, к примеру, компания открывает новое направление бизнеса; нужны кандидаты, обладающие определенным набором специализированных знаний; компания не успела вырастить преемников на какие-то должности; нужна «свежая кровь» и новое видение для развития существующих или новых направлений бизнеса (для топ-менеджеров). Однако плюсы внутреннего резерва часто перевешивают ценность свежих идей, особенно когда речь идет о высшем руководстве. Только 30% компаний чаще нанимают менеджеров со стороны, большинство же стараются искать подходящих кандидатов внутри (47% иногда нанимают внешних кандидатов, а 23% делают это крайне редко).