Поиск персонала, а также сотрудников в ИТ-сфере довольно своеобразен. Из-за высокого спроса на разработчиков и нехватки хороших специалистов в этой области появились свои хитрости. Они могут различаться в зависимости от компании, но есть три особенности, которые характеризуют любого успешного рекрутера в ИТ, — компетентность, личный подход и общение, заявили эксперты hh.ru.
Главная претензия к рекрутерам со стороны разработчиков — отсутствие технических знаний. Не все рекрутеры знают, в чем разница между Java и JavaScript: они и соискатели чаще всего говорят на разных языках и не понимают друг друга. Поэтому кандидат знает, что на собеседовании с HR-менеджером он в лучшем случае выполнит тестовое задание, в худшем — еще раз услышит то, что было заявлено в вакансии. Для него это потеря времени и дополнительный стресс: рекрутер будет оценивать не объективное качество кода, а личные особенности кандидата — по неопределенным и субъективным критериям. Поэтому рекрутер, компетентный в ИТ — настоящая находка и для соискателей, и для компании. Часто это специалист из узкопрофильного кадрового агентства или фрилансер, который специализируется на этой отрасли, имеет большой опыт и круг контактов. Ему не нужно уметь кодировать, но он знает, что такое фреймворки и какие из них используют в проекте.
Спрос на хороших ИТ-специалистов превышает предложение, и они редко оказываются в активном поиске нового места. Именно поэтому, а также из-за того, что в письмах от рекрутеров зачастую встречаются ошибки в терминах, попытки лести, мольбы и обещания перевернуть мир, часть писем с вакансиями, которые получают разработчики от кадровиков, постоянно отправляется в спам.
Заинтересовать хорошего кандидата зарплатой недостаточно. Говорят, те самые 10x-разработчики, которые работают в 10 раз эффективнее коллег, получают максимум в 3 раза больше, в том числе потому, что для них важны другие формы мотивации. Их привлекают в первую очередь интересные проекты, хорошая команда, новые задачи, социальная значимость. Такие разработчики ждут не формальных предложений с требованиями и обязанностями, а личного и творческого подхода. Рекрутерам приходится прикладывать немало усилий, чтобы каждому кандидату описать преимущества работы над тем или иным проектом, поэтому уместно связываться с ними через LinkedIn или другие социальные сети: все равно общение скорее будет неформальным.
Информацией о лучших ИТ-специалистах рекрутеры делятся в закрытых группах в Facebook, на профессиональных форумах, узнают на конференциях. Задача рекрутера — не просто найти кандидатов с высоким рейтингом на GitHub. Он подбирает человека в определенную команду и конкретный проект. Ему важно собрать как можно больше сведений о том, как мотивировать специалиста, какие задачи ему будет интересно решать, с кем было комфортно работать в прошлом, а с кем случались конфликты. Такая информация не указана в резюме кандидата: часто он и сам не имеет четких ответов на эти вопросы. В этом случае помогают связи, умение общаться и добывать полезные сведения о человеке. Хороший рекрутер знает, что удержать хорошего разработчика так же сложно и дорого, как и найти его, поэтому важно заранее определить и исключить возможные риски.