Автор: Анна Канакова, сооснователь и коммерческий директор Wowworks.ru.
Первые представители поколения Z сейчас оканчивают вузы, а работодатели впервые сталкиваются с людьми, которые родились в середине 1990-х. Как победить их инфантилизм, любовь к играм и "клиповое мышление"?
Цифровое поколение
Бизнесмены, специалисты по персоналу, психологи и педагоги все чаще обсуждают поколение Z. Эти люди родились в середине — конце 1990-х годов, сейчас они активно входят во взрослую жизнь, и работодателям надо понимать, как выстраивать отношения с новыми сотрудниками.
Сам термин "поколение Z" появился в рамках "теории поколений", предложенной британским исследователем Джейн Деверсон и американским репортером Чарльзом Хамблеттом еще в 1960-х годах. Изначально речь шла о поколениях X и Y, но время идет, и на горизонте появилось поколение Z.
Основной отличительной особенностью этого поколения называют то, что интернет и высокие технологии являются для него естественной средой обитания. Именно это поколение иногда называют "цифровыми людьми". В России поколение Z — это люди, родившиеся в середине 1990-х годов. И далеко не только интернет определил особенности этого поколения. Не менее важны и другие факторы, которые нужно учитывать потенциальному работодателю.
Во-первых, это первое поколение, выросшее после распада СССР и лишенное его установок. Их детство пришлось на время, когда старые моральные и идеологические принципы уже не действовали, а новых практически не было. Да и сейчас они только формируются. Это, безусловно, повлияло на мировоззрение подрастающего поколения и их отношение к работе.
Во-вторых, это гиперопека со стороны родителей. После школы дети поколения Z шли в кружки, спортивные секции, театральные студии, и обязательно в сопровождении родителей или бабушек-дедушек-нянь. Им не свойственна "дворовая культура", к которой привыкли люди, родившиеся в СССР. Среда за пределами семьи воспринималась как однозначно агрессивная и недоброжелательная. Кстати, эту особенность отмечают и исследователи из других стран. Поколение Z — "домашнее".
Сочетание этих факторов и создает основную проблему для работодателя. Мы с ней уже столкнулись. Дело в том, что привычные схемы и методы мотивации сотрудников, которые отлично работают с поколениями X и Y, не подходят для Z. Единственное исключение — прямое денежное вознаграждение, но оно, как известно, работает только до определенного предела.
Мы пытаемся разобраться, беседуя с ребятами, которые приходят к нам на практику и собеседования, и вот какая картина получается. Эти люди родились и выросли в обществе, где удовлетворены базовые потребности. Еда, одежда, крыша над головой, теплая квартира, медицинское обслуживание, какое-никакое, но образование — все это воспринимается как само собой разумеющееся в отличие от других поколений, которые привыкли бороться за доступ к благам и ресурсам.
При этом они настороженно относятся к миру за пределами семейного круга. Для них проще не принимать борьбу, а отсидеться в привычном окружении, чтобы потом уйти искать работу полегче и поудобнее.
Еще один очень важный фактор — бесплатные или очень дешевые цифровые развлечения, в которые можно погрузиться без усилий. Столкнувшись с проблемами, типичный представитель поколения Z не ищет путей решения, а садится играть в PlayStation.
Повальная геймификация
Я постоянно читаю западные статьи, в которых советуют создать для поколения Z привычные условия и использовать геймификацию для мотивации сотрудника. Например, в некоторых компаниях принято использовать шуточные должности, отмечать каждый этап выполнения задачи или начислять некие бонусы за выполнение каждого этапа проекта. Где-то даже интерьер офиса оформляется в стиле игровой комнаты. Геймификация стала восприниматься как панацея. Ее принципы начали включать в корпоративные и учебные стандарты, применять при бизнес-тренингах и при разработке систем мотивации персонала.
При этом очень часто не учитывается, что первоначально технологии геймификации разрабатывались для того, чтобы помочь человеку погрузиться в игру, удержать его в игровой среде как можно дольше. Но применять эти же технологии в учебных и рабочих процессах надо с большой осторожностью, учитывая их специфику.
Фактически нам советуют создать для работников искусственные условия, поощряя как раз проблемные черты — инфантилизм, неумение видеть перспективу и склонность к немедленному вознаграждению. Вы, правда, хотите создать из компании Остров Вечного Детства, населенный питерами пэнами? Возможно, этот вариант подходит для низового звена работников фастфуда, но не для компаний, ориентированных на рост сотрудников и создание интеллектуальных продуктов.
Это совершенно не значит, что геймификацию нельзя использовать. Нужно внедрять технологию с умом, создавая такую систему мотивации, где элементы геймификации использовались бы лишь на первых этапах, готовили сотрудников к входу во взрослую жизнь. А бездумная геймификация может погубить компанию. Сотрудники привыкнут играть, а не решать реальные бизнес-задачи.
Любовь к играм у поколения Z идет рука об руку с другой особенностью, которую часто называют преимуществом, но которая часто становится проклятием.
Проклятие многозадачности
Поколение Z живет с гаджетами в руках, они умеют одновременно читать, писать, смотреть ролик на YouTube. Они заточены на многозадачность, это же мечта работодателя, читаю я в исследованиях поколения Z.
Отлично, они действительно живут с гаджетами. Но это скорее помеха для работодателя, чем преимущество. Я каждый день вижу, как стажеры пытаются одновременно разговаривать с клиентом, отвечать на реплику друга во "ВКонтакте" и играть на смартфоне. В итоге все три дела сделаны плохо, а разговор с клиентом провален. Вместо мастера многозадачности я получаю сотрудника, который не умеет концентрироваться, правильно расставлять приоритеты.
Рука об руку с "многозадачностью" идет еще одна особенность, также характерная для "цифрового поколения". Если верить результатам исследований, современный подросток может сосредоточиться на новой информации в течение 8 секунд. После этого мозгу требуется что-то новое. Такое клиповое мышление в сочетании с многозадачностью может стать серьезной проблемой, особенно для сотрудника, работа которого требует внимания и умения работать с большими массивами информации.
И именно этот проблемный момент мне как работодателю предлагают использовать. Я считаю, что такой подход ошибочен. Напротив, необходимо целенаправленно учить поколение Z навыкам сосредоточенности, методикам концентрации, умению отсекать ненужную информацию и раздражающие факторы. И если уж использовать элементы геймификации, то как раз для тренировки этих качеств, необходимых любому квалифицированному специалисту.
Правда, ложь и маркетинг
Наша практика показывает, что руководствоваться данными исследований о поколении Z и советам многочисленных "бизнес-гуру" надо с большой осторожностью.
Причин достаточно. Например, практически все оперируют цифрами и данными американских и британских исследований, российских попросту нет. Это при том, что и уровень проникновения интернета у нас отличается, и семейные традиции, и влияние групп социума зачастую совершенно иное. Просто переносить данные и выводы таких исследований на российскую почву нельзя.
Большинство исследователей оценивает поколение Z с точки зрения маркетологов и специалистов по рекламе. Их цель — помочь брендам выстроить с новыми потребителями эффективные коммуникации. Отсюда и рекомендации по работе с аудиторией. "Говорите коротко, пишите развернуто и по пунктам. В головы поколения Z встроен восьмисекундный фильтр <…>. Устную задачу надо уложить в 25 слов. А потом развернуто объяснить письменно и по пунктам. Каждый пункт тоже должен состоять не более чем из 25 слов", — считает, например, управляющий партнер агентства Millennial Branding Дэн Шаубел. Так выстраивается коммуникация с инфантильным ребенком. Но не с сотрудником, которому необходимо решить серьезную задачу. Красивая маркетинговая мантра про восьмисекундный фильтр переносится на рабочую коммуникацию, где она вредна.
Что делать работодателю?
Первые представители поколения Z сейчас оканчивают вузы, и работодатели впервые сталкиваются с людьми, которые родились и выросли в условиях настолько мощного рекламно-информационного потока и в настолько быстро изменившемся мире.
Для себя наша компания выработала несколько основных принципов при работе с новыми молодыми сотрудниками. И они полностью доказали свою жизнеспособность.
Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Какие бы общие черты ни считались определяющими для поколения Z, любой человек — индивидуальность. У него есть собственный жизненный опыт, который может перечеркнуть данные любых исследований. Так, например, я знаю очень молодого человека, которому пришлось с юных лет заботиться о семье и близких. Сейчас этот представитель поколения Z по практической сметке, инициативности и разумной осторожности даст фору многим старшим коллегам. Жизнь научила.
Не увлекайтесь геймификацией. Этот метод хорош, но должен использоваться в комплексе с другими методами обучения и мотивации. Желательно не использовать чисто виртуальные призы, отметки и поощрения для сотрудников. Лучше, чтобы каждое достижение учитывалось в реальной карьере и влияло на нее. Это могут быть и денежные бонусы по итогам большого проекта, и расширение полномочий, либо возможность участия в новом проекте компании — вариантов много. Главное, чтобы человек понимал, что успехи в работе влияют на его реальную жизнь.
Дайте право на ошибку. Используйте тягу поколения Z к новому. Поощряйте изучение тонкостей профессии и смежных областей, самостоятельность и инициативу. Постепенно расширяя рамки должностных полномочий, стимулируйте работу неформальных команд над рабочими проектами. Вводите сотрудников во взрослый мир.
Создайте систему наставничества. Некоторым предпринимателям кажется, что проще установить возрастной ценз и брать на работу людей постарше, поопытнее, которых руководство хотя бы в состоянии понять. Это путь в никуда. Используйте опыт старшего поколения для наставничества, а не закрывайте молодым дорогу. Иначе в ближайшие годы вы загоните себя в глубокую кадровую яму.