Обучение является второй по распространенности статьей HR-бюджетов после расходов на подбор персонала и чаще всего является прерогативой крупного бизнеса. 45% компаний, имеющих бюджет под обучение, — это организации с численностью более 500 человек. Наибольшая доля компаний, бюджетирующих затраты на обучение, зафиксирована в промышленности и ИТ-телекоме (45% и 44% соответственно). Реже остальных расходы на обучение в рамках HR-бюджетов предусмотрены в транспортных и логистических компаниях.
По результатам опроса, 51% компаний выделяет на обучение персонала менее 10% HR-бюджета, 14% организаций — более 30%, остальные отводят обучению от 11 до 30% всех выделенных средств.
При этом решение о необходимости проведения обучения чаще всего принимается по итогам анализа результатов работы сотрудников (в 62% компаний). Часто соответствующие рекомендации поступают от высшего руководства (34%) или HR-отдела (27%). Обучение может стать следствием проведенных аттестаций (32%). Независимых консультантов для принятия решения о необходимости обучения персонала привлекают крайне редко — только в 5% случаев.
Формируя обучающие программы, компании делают ставку в основном на внутренние ресурсы, нежели на внешних провайдеров. Последних выбирают лишь в 20% случаев. Остальные возлагают организацию обучения на сотрудников подразделений согласно тематике обучения, персонал HR-отдела или на специалистов отдела обучения при наличии такового.
Что касается цели обучения, то 79% работодателей называют таковой повышение эффективности труда, а 43% — повышение уровня мотивации. В настоящих экономических условиях, когда материально мотивировать персонал готово все меньше компаний (по опросам исследовательского центра Superjob, индексацию планируют только 17%), обучение способно сыграть двойную службу: можно замотивировать персонал на рост личного профессионального уровня, получив при этом повышение эффективности труда.
Интересно, что корпоративное обучение не теряет популярности и именно непростое финансовое положение компаний на рынке оказывает влияние на его востребованность. Во-первых, несмотря на снижение объемов прибыли, компании не останавливают найм (и особенно это касается ритейла), расходы на обучение распространяются на новых сотрудников и связаны с введением в профессию и обучению принятых в компании стандартов работы. Во-вторых, снижение общей покупательской способности приводит к обострению борьбы за клиентов. И в этом случае обучение предусмотрено для сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании, акцент делается на особенностях привлечения и удержания клиентов в сложившихся рыночных условиях. В-третьих, при наличии вакантных руководящих постов компании сегодня чаще закрывают их внутренними, а не вновь нанимаемыми кадрами, и обучение в таком случае связано с повышением в должности. Кроме того, в ряде компаний требуется обучение персонала тем функциям, которые высвобождаются в процессе оптимизации численности персонала или вследствие отказа от услуг подрядчиков в целях экономии бюджетов.
Самыми распространенными формами корпоративного обучения являются краткосрочные очные тренинги и семинары (до 1 недели). Их используют 40% компаний, проводящих обучение сотрудников. В 34% распространено наставничество. Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата обучения применяются в 16% компаний. И только 10% компаний предлагают своим сотрудникам долгосрочные образовательные программы, причем распространяются они в основном на руководящий состав и крайне редко на другие категории персонала. Краткосрочные же программы одинаково часто используются для бэк- и фронт-офиса, производственных кадров и руководителей. А наставничество особенно распространенно для рабочего персонала. Что касается периодичности, то бэк-офис и производственные кадры обучают в среднем раз в год, в то время как фронт-офис и руководящий состав — раз в полгода.
Опрос подтвердил, что для компаний важно не только провести обучение, но и оценить его эффективность. Как выяснилось, делают это в 85% компаний. И главным критерием в данном случае является рост производительности, которую оценивают 64% компаний. В качестве другого важного показателя следует выделить динамику притока новых клиентов, чаще всего являющуюся отражением результатов обучения сотрудников фронт-офиса.
