Соискатели, изучающие объявления работодателей, часто могут встретить в списке требований такие запросы, как hard skills и soft skills. Это не какие-то сверхъестественные понятия: речь идет о профессиональных и личностных навыках, которые нужны для выполнения определенных обязанностей и замещения конкретной вакантной должности. При этом желательно, чтобы у претендента на рабочее место были сразу оба типа навыков: по отдельности они не так эффективны.
Расскажем подробнее, что такое хард и софт скилы, какими они бывают, в чем заключается их важность для бизнеса.
Определение понятий «hard skills» и «soft skills», основные отличия между ними
Hard skills (жесткие навыки) – профессиональные знания и умения, навыки и инструменты, которые получают в результате обучения, с помощью применения теоретических знаний на практике и через опыт работы. Они необходимы для выполнения обязанностей на рабочем месте. Такие навыки можно оценить и подтвердить материально, документами – дипломом, сертификатом, портфолио работ.
Soft skills (мягкие, гибкие навыки) – умения общего характера, помогающие решать жизненные и карьерные задачи. Они тесно связаны с личностными качествами, не имеют привязки к конкретной профессии, определяют умение человека взаимодействовать с другими людьми, заниматься саморазвитием и адаптироваться к меняющимся условиям.
И жесткие, и гибкие навыки одинаково важны для бизнеса. Оптимально, если у сотрудника или претендента на должность есть и те, и другие.
В разных отраслях от сотрудников может требоваться разное соотношение хард и софт скиллов. В зависимости от этого критерия, все профессии можно условно разделить на 3 группы:
1. С преобладанием жестких навыков. Это виды деятельности, связанные с наукой, технологиями, медициной. Ценность этих профессий – в знаниях и умениях, которыми обладают их представители. В данном случае хард скиллы преобладают над коммуникацией, адаптивностью и другими мягкими навыками.
2. С преобладанием гибких навыков. Это профессии, связанные с политикой, продажами, бизнес-деятельностью. Ее представителям более важны умение общаться и убеждать, харизма, делегирование, чем обладание определенными знаниями и умениями.
3. С равноценным сочетанием жестких и мягких навыков. Такое соотношение требуется юристам, бухгалтерам, банковским рабочим. Им необходимо быть профессионалами в своей области, то есть обладать определенным комплексом знаний и навыков, но при этом уметь успешно коммуницировать с другими людьми, уметь доносить определенную мысль, убеждать.
Однозначно сказать, какой вид навыков важнее, нельзя. Все зависит от конкретной профессии. Для одних видов деятельности первостепенное значение имеют профессиональные навыки, для других – мягкие навыки.
Hard skills: профессиональные компетенции и их значение
Выше мы слегка коснулись темы жестких навыков, но это очень важное и обширное явление, которое требует гораздо более подробного рассмотрения.
Hard skills – то, что незаменимо для успешного построения карьеры. Без подтвержденных компетенций невозможно получить хорошую работу в узких отраслях (медицине, промышленности, науке). Другими словами, хард скиллс – это входной билет в карьеру.
Нужно учитывать, что профессиональные навыки, знания и умения необходимо постоянно совершенствовать, чтобы оставаться востребованным специалистом в своей отрасли. Это связано с тем, что технологии очень быстро меняются, и полученные 5-10 лет назад знания сегодня могут оказаться невостребованными – например, в IT более неактуально знание Pascal или Flash, зато очень ценится умение правильно работать с AI-инструментами.
Отличительные особенности хард скиллс:
1. Эти навыки приобретаются, целенаправленно развиваются с помощью обучения и практики.
2. Они могут быть проверены и оценены. Другими словами, жесткие навыки поддаются объективной оценке. Наличие определенных hard skills можно проверить, назначив соискателю тестовое задание и проверив его результаты, либо оценив результаты его работы.
3. Жесткие навыки не утрачиваются. Это касается базовых навыков и умений.
Примеры того, что относится к хард скиллс:
· программирование;
· финансовый анализ и управление;
· инженерные расчеты;
· работа с CRM-системами;
· проектирование;
· создание контента (аудио, видео);
· управление транспортом.
Жесткие навыки специфичны для разных сфер деятельности, но есть и перечень универсальных, востребованных и полезных в большинстве профессий. Это знание иностранного языка, навыки работы с офисными программами на ПК, финансовая грамотность, умение анализировать данные и вести статистику.
Hard skills важны в бизнесе, как и soft skills. Они помогают принимать обоснованные, взвешенные решения, так как руководитель или предприниматель с развитыми жесткими навыками делает это не на основе интуиции, а исходя из конкретных данных. Также жесткие навыки позволяют эффективно выявлять проблемные области в бизнесе, оптимизировать работу и формировать команду, работающую эффективно, на результат.
Soft skills: поведенческие и социальные компетенции
Гибкие навыки также важны для многих профессий. Они являются ценными и для бизнеса, повышают эффективность компании. Софт скиллс представляют собой умения, с помощью которых удается качественно, с пользой взаимодействовать с другими людьми, решать различные задачи (не только рабочие, но и личного характера), быстро и без особых сложностей адаптироваться к меняющимся условиям.
Гибкие навыки «подпитывают» процесс карьерного роста. Они дополняют имеющиеся навыки, знания и умения. От них зависит, сможет ли начинающий специалист в дальнейшем стать лидером команды либо получить более высокую должность. В отличие от жестких, гибкие навыки приобретаются в процессе обучения: они закладываются еще в детском возрасте и развиваются в течение всей жизни, напрямую связаны с тем, как человек мыслит, общается и адаптируется.
Характерные особенности софт скиллс:
1. Их сложно оценить или измерить, так как они зависят от конкретной ситуации. Гибкие навыки не подтверждаются дипломами или сертификатами, а также какими-либо другими документами.
2. Они формируются еще в детском возрасте и тесно связаны с эмоциональным интеллектом – способностью четко понимать свои и чужие эмоции, уметь работать с ними и использовать для достижения нужных результатов.
3. Они полезны в любой профессии, вне зависимости от сферы деятельности.
Гибкие навыки классифицируют на несколько групп:
· личностные (эмоциональный интеллект, обучаемость, способность креативно мыслить);
· коммуникативные (коммуникативные навыки, умение работать в команде, способность убеждать других людей);
· когнитивные (умение анализировать, решать проблемы и принимать оптимальные решения, критическое мышление);
· социальные (ведение переговоров, умение выстраивать отношение, эмпатия).
Soft skills важны для бизнеса. Используя их, руководитель или предприниматель создает комфортную рабочую обстановку, находит общий язык с работниками разного возраста в коллективе, мотивирует команду различными стимулами, причем не только материальными.
Особенности внедрения жестких и мягких навыков в бизнес-процессы
Хард и софт скиллс необходимо внедрять в деловую деятельность компаний. От наличия этих качеств у сотрудников зависит эффективность и успешность бизнес-процессов. Интеграция хард и софт навыков происходит разными способами.
Внедрение жестких скиллов
В этом случае рекомендуется использовать следующие инструменты:
Тренинги
Такие мероприятия помогают сотрудникам повышать уровень знаний и навыков в отдельных областях (например, во владении ПО или иностранным языком, оперировании инженерными технологиями). Они направлены именно на практическое развитие профессиональных компетенций сотрудников.
Основные виды тренингов, направленные на развитие хард скиллс:
· смоделированные ситуации для отработки отдельных навыков и их комплекса;
· менторство или коучинг (привлечение опытного сотрудника – например, руководителя отдела, для эффективной отработки жестких навыков);
· групповые обсуждения после каждой отработки программы.
Мастер-классы
Для отработки и развития жестких навыков у сотрудников рекомендуют проводить такие виды мероприятий:
· технические курсы для обучения;
· интерактивные курсы, в рамках которых воссоздают прототипы реальных рабочих ситуаций (действия при возникновении внештатных ситуаций, работа с оборудованием);
· участие в реальных проектах компании, побуждающие сотрудников к активному применению профессиональных знаний и навыков.
Обучение на рабочем месте
Эффективный способ развития технических навыков – выполнение реальных рабочих задач непосредственно в рамках своей роли. Значение в этом случае имеет помощь и наставничество более опытных коллег. Под их руководством сотрудники быстрее осваивают новые технологии и инструменты.
Способы внедрения мягких навыков
В этом случае рекомендуется использовать такие форматы:
· короткие тренинги с практическими упражнениями, обсуждениями кейсов;
· работа над проектами и заданиями в группе;
· ролевые игры;
· регулярная обратная связь;
· диалоговые тренажеры.
Упор при внедрении навыков нужно делать на более актуальную сферу, но оптимальным будет подход, при котором будет соблюден баланс хардов и софтов.
Оценка навыков при подборе кадров
Специалисты по работе с персоналом, подбирая кадры, обращают особое внимание на наличие у них необходимых для компании hard и soft skills. Для их оценки используют разные методы. Чаще всего это интервью-собеседование, в рамках которого соискателю задают вопросы. Они направлены на определение уровня профессиональных навыков и личностных качеств претендента на ту или иную должность.
Чтобы определить хард скиллс, специалист обсуждает с собеседником его профессиональный опыт. В этом случае важны задачи, которые соискатель выполнял на предыдущем месте работы, и цели, которых он достигал.
Навыки из раздела «хард» можно оценить с помощью таких методов:
· тесты на определение специфических знаний и умений, которые требуются для заместителя вакантной должности;
· практические задания – реальные задачи, которые связаны с работой (например, написание компьютерного кода);
· экзамен на подтверждения уровня квалификации и компетенций в конкретной сфере деятельности.
Также соискатель может предоставить портфолио – собственные проекты или работы, позволяющие оценить его профессиональную квалификацию.
Для оценки гибких навыков претендента на должность используют следующие подходы:
· поведенческое интервью (соискателю задают вопросы, отвечая на которые, он должен приводить примеры из прошлого опыта, позволяющие продемонстрировать мягкие навыки);
· кейс-интервью (собеседнику описывают конкретную ситуацию и спрашивают, как бы он поступил в сложившихся условиях);
· психометрические тесты, направленные на оценку стрессоустойчивости, эмоционального интеллекта, коммуникативных навыков.
Желательно, чтобы в оценке гибких и жестких навыков принимал участие не только HR-менеджер, но и руководитель, так как он лучше видит, какие навыки будут остро необходимыми в конкретных ситуациях.
Способы мотивации сотрудников на развитие хард и софт скиллс
Членов команды необходимо мотивировать на постоянное расширение жестких и гибких навыков, чтобы их эффективность была на высоком уровне. Для этого рекомендуется использовать такие подходы:
· финансовое поощрение (например, за повышение квалификации или окончание курсов);
· демонстрация прямой взаимосвязи между наличием нужных навыков и карьерным ростом;
· возможность участвовать в реальных рабочих процессах, вносить свой вклад в проекты, достижение целей (руководителям необходимо акцентировать на роли каждого сотрудника в повышении показателей компании);
· внедрение качественных и удобных для членов команды обучающих программ;
· публичное признание успехов сотрудников (корпоративные мероприятия, доска почета);
· обеспечение регулярной обратной связи и возможностей для обсуждения результатов внедрения жестких и гибких навыков.
Руководителям и предпринимателям стоит помнить: инвестиции в развитие компетенций сотрудников – долгосрочный вклад в будущее компании. Если выбрать правильный подход, они обязательно многократно окупятся.
Какие hard и soft skills особенно актуальны в 2026-2027 годах?
В ближайшие 2-3 года будут востребованы и жесткие, и гибкие навыки, при этом особое значение будет иметь баланс между ними. В сфере хард скиллс особенно востребованными будут:
· умения эффективно работать с искусственным интеллектом, использовать инструменты, связанные с ним, для улучшения рабочих процессов;
· применение инструментов, которые помогают внедрять новые технологии в процессы (визуализация данных, SQL, языки программирования);
· способность эффективно управлять проектами – от организации процесса до получения результата;
· навыки работы с большими объемами данных (сбор, анализ);
· стратегическое планирование.
В 2026-2027 году не утратят значения и мягкие навыки. Прежде всего, это:
· коммуникация, позволяющая четко формулировать цели и эффективно работать в команде;
· лидерские качества, особенно – в условиях неопределенности;
· личная эффективность (соблюдение тайм-менеджмента, сохранение продуктивности даже при повышенных нагрузках, устойчивость к выгоранию);
· умение принимать оптимальные решения после оценки всех рисков.
Важно! В 2026-2027 годах мягкие и жесткие навыки продолжают работать в паре. Только гармоничное сочетание компетенций обоих типов обеспечат эффективность сотрудников и компаний в целом.
Как оценить важные навыки и возможности сотрудников с помощью Jinn?
Оценка навыков и возможностей сотрудников компании – сложный и трудоемкий процесс. Его можно облегчить, используя функции специализированных платформ. Например, сервис Jinn позволяет собрать необходимую информацию о членах команды с помощью обратной связи (метод «Оценка 360 градусов», оценка на онбординге). Интересующие отчеты можно запросить в любой момент и на основе полученных данных запустить соответствующие планы развития.
Чтобы приступить к автоматической оценке возможностей, навыков и потенциала сотрудников, переходите по адресу https://jinn.ru/evaluation/.
Заключение
В ближайшие годы жесткие и гибкие навыки не утратят своей актуальности. Они важны как для сотрудников, так и для руководителей компании. Оптимальное сочетание таких компетенций позволяет достигать успехов в бизнесе и повышать показатели организации. Руководителям и специалистам в сфере работы с кадрами рекомендуется регулярно создавать условия для гармоничного развития навыков, стимулировать сотрудников к этому.